Okullarda Örgütsel Çatışmaların Nedenleri ve Çözüm İçin Kullanılabilecek Teknikler

           Genel manasıyla okullardaki örgütsel çatışma öğretmenlerin ve idarecilerin kendi aralarında veya katmanlar arasında görüş ayrılıklarına düşmesi demektir. Nedenlerini maddeler halinde sayacak olursak:

    1- İş bölümü yapılırken öğretmenlere, idareciler tarafından kabiliyetleri göz ününde tutulmadan orantısız işler vermesi.

    2- İdarecinin, gruplar arasında görev dağılımı yaparken, farklı amaçlardaki öğretmenlere ortak görev vermesi. Mesela bazı öğretmenlerin öğrencilerle neşeli vakit geçirme hedefi varken bazılarının iş saatini doldurmak istemesi gibi.

    3- Öğretmenlerin meydana gelen hadiseleri farklı algılaması, kişiler ve gruplar arasında kavgaları dahi ateşleyebilir. İdarenin mutlaka bir açıklamada bulunması gerekir.

    4- Görev verilecek öğretmenlerin karar mekanizması içinde olmaması. Mesela öğretmene bir spor faaliyeti görevi verirken sormamak ve yukarıdan baskıyla görev aldırmak.

    5- Emir komuta zincirine riayet etmemek. Mesela Okul müdürüne haber vermeden öğretmenlere okul dışı görev vermek.

    6- İletişim eksikliği. Mesela idareci kadrosunun aldığı kararları öğretmenlere iletmemesi veya eksik iletmesi. Öğretmenin gerektiğinde müdür veya yardımcısına ulaşamaması. 

    7- Öğretmenlerin kendilerini diğer öğretmenlerden farklı statüde görmesi. Bu tip problemler ilkokul, ortaokul ve lise öğretmenlerinin beraber çalıştığı okullarda sıkça görülür. Lise öğretmenleri kendilerini diğerlerinden daha önemli görür.

    8- Okul idaresinin değişmesiyle öğretmenlerden bazılarının yeni yönetime alışamaması.

    9- Yeni bir teknolojinin veya sistemin okulda uygulanması. Mesela okullara akıllı tahta alıp, bütün öğretmenlere kullanım zorunluluğu getirilmesi.

    10- Okulun büyümesine oranla yeteri derecede eğitimli idari personelin okullarda istihdam edilmemesi. Genellikle mali dengelerden dolayı yeterli idari kadro ilave edilmez.

    11- Öğretmenler ve idare arasında çıkarların çatışması. Laboratuvar veya Multimedya odası kullanımı öğretmenler arsında, para getiren bir mülkün kullanılması idari sorumlular arasında genelde çatışma çıkarır.

    12- Müdür yardımcılığına veya koordinatörlüğe işi bilmeyen kişilerin getirilmesi, kabiliyeti olan kişileri rahatsız eder

    13- Kıt kaynakların paylaşılması. Bütçe, ödenek, kadro, araç-gereç, yer gibi.

    14- Bürokratik görev dağılımının yapılmaması ve çalışanların işlerini net olarak bilmemesi.

    15- Kuralsız yapılan veya eleştiriye dayalı denetim.

    16- Müdürle öğretmenler arasında idare tarzı anlaşmazlığı. Her idarecinin kendine özgü yönetim şekli vardır. Bazıları ödülü ön plana çıkarır bazıları cezayı.

    17- Farklı milletlerden gelen idarecilerin personeli tarafından kabullenilmemesi.

    18- Personelin kendi kalitesini idarecisinden yüksek görmesi.  

    19- Okulda çıkan problemlere dogmatik çözümlerle yaklaşan idareciler. Problemin kaynağını araştırmadan tarafları cezalandırmak veya bütün çalışanları cezalandırmak.

Çatışma yönetim stratejilerinin eğitim kurumlarında etkili olması idarecinin çatışma nedenlerini, taraflarını  ve koşullarını anlayıp uygun yöntemi etkili bir şekilde kullanmasına bağlıdır. Okul idarecilerinin çatışmaların doğasını anlamaları, uygun yönetim şeklini belirlemeden önce çatışmayı bütün yönleriyle tanımlaması, değişkenlerini belirlemesi ile ilişkili görünmektedir. Mayer (2009) in tanımladığı altı stratejik ve anlaşılması gereken meseleleri eğitime uyarlayınca karşımıza aşağıdaki maddeler çıkmaktadır;

    1. Çatışmalardan kaçınmanın, okul içindeki yıkıcı gücü ile yüzleşilmesi,

    2. Okulda var olan çatışmaların etkili yönetim stratejisi üzerinde çalışılması

    3. Öğretmenlerin kendi aralarında, öğretmen-öğrenci arasında ve öğretmen-okul yönetimi arasında iletişimin teşvik edilmesi ve yeni iletişim kanalları üzerinde çalışılması,

    4. Okul içinde çatışma yaşayanlara, okul içinde güç kullanımı ve kullanılan güce doğru karşılık verme adına eğitim verilmesi,

    5. Okulda yaşanan çatışmaların tartışmaya açılması ve anlaşmaların ne kadar önemli olduğunun vurgulanması,

    6. Düşük seviyedeki çatışmaların verimi artırması adına teşvik edilmesi,

Okul müdürleri çatışma yönetim stratejilerini belirlemeden önce aşağıda belirtilen madderi göz önüne almalıdırlar;

•       Okulda yaşanan çatışmalarda tarafların kimler olduğunun ortaya konulması ve çatışma konusunun açıkça ortaya çıkarılması uygun bir yönetim stratejisi belirlemeye yardımcı olur.

•       Okullarda yaşanan çatışmalar tarafların birbirlerine bağımlı olmasından kaynaklanabilir. Sınıfların kullanılması, derslerin ve saatlerin paylaşımı, laboratuvarların kullanımı, araç ve gereçlerin paylaşımı, nöbet çizelgesinin hazırlanması gibi konularda taraflar birbirlerine bağımlıdır.

•       Okullarda çatışan gurupların büyüklüğü de önemlidir. Öğretmen-sınıf, öğretmen-öğretmen, öğretmen-idare, gurup öğretmen-idare gibi farklı durumlarda farklı yöntemler takip edilmelidir.

•       Çatışmayı yönetmek adına alınan kararlar okulda kimleri etkilemektedir hesaplanmalıdır. Veliler, öğrenciler, öğretmenler veya çalışan yardımcı işçilere göre konum belirlenmelidir. Çalışanların tamamını kucaklayıcı çözümler tercih edilmelidir.

•       Okul müdürü kendisinin de dahil olduğu çatışmalarda objektif davranmalı, kişileri değil davranışları göz önüne almalıdır.

•       Çatışmaların durumuna göre uygun bir süreç belirlenmeli, ivedilikle çözülmesi gereken çatışmalar ihmal edilmemeli, süreç takip edilmelidir.

•       Çatışma yönetimi esnasında taraflar çözüm adına sürece dahil edilmelidir. Çözüme katkısı olan taraflar çözümü benimseyecektir.

Rahim (1986) ve Bonoma (1979) kişiler arası çatışmaları çözebilmek için iki boyut geliştirmişlerdir. Bunlardan birisi kişinin kendi ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaya çalışırken diğeri karşı tarafın ihtiyaç ve beklentilerine önem verir. Rahim çatışma yönetim stilleri; tümleştirme (integrating), ödün verme (obliging), uzlaşma (compromising), hükmetme (dominating), ve kaçınma (avoiding) olarak beş gurupta incelenmiştir (Karip,2003:64). Aşağıdaki şekilde bu beş stil ve boyutlar görülmektedir.

Yapılan araştırmalar çalışanların üstleriyle ödün verme, astlarıyla tümleştirme, kendileriyle aynı konumdakilerle uzlaşma stilleri kullandığı gözlemlenmiştir. Bu stiller işe yaramadığı zaman üstleriyle uzlaşma ve hükmetme, astlarıylarıla da uzlaşma stilini kullandığı gözlemlenmiştir (Bergmann ve Volkema, 1989: 8).

Tümleştirme Tekniği

Tümleştirme stili çatışma esnasında bireyin hem kendi hemde karşı tarafın istek ve beklentilerine önem vermesidir. Her iki tarafta ortak bir çözüm için ortak beklentiler etrafında karar verir (Rahim ve Psenicka, 1989: 35). Tümleştirme stili anlaşmazlıkların giderilmesinde en etkili yoldur. Bunalım dönemlerinde etkili olan bu yönetim stili sonraki geniş dönemlerde etkisini kaybediyor. Bu stilde her iki taraf da karşılıklı konuşarak ortak bir çözüm bulmaya çalışmaktadır.

Ödün Verme Tekniği

Ödün verme stilinde taraflar çatışmayı sonlandırmak için kendi beklentilerinden vazgeçmesi ve karsi tarafın beklentilerine göre davranmasıdır. Ödün verme stili hükmetme stilinin tamamen karşıtıdır. Bu stilde kişinin kendine karşı ilgisi düşüktür fakat karşı tarafın beklentilerine ilgi yüksektir (Rahim ve Psenicka, 1989: 34). Bazen ödün vermek malubiyet gibi görünse de uzun sürede elde edilen güven duygusuyla daha basarılı neticeler alınabilir.

Hükmetme Tekniği

Hükmetme stilinde bireyin kendine ilgisi büyükken karşı tarafa ilgisi düşük seviyededir (Rahim ve Psenicka, 1989: 34- 35). Yöneticilerin guruplar arsında çıkan çatışmaları sonlandırmak için bireysel yetkilerini kullanması hükmetme stilini ortaya çıkarmıştır. Bu yöntemi kullanan idareciler bireylerden çok kurumu ön plana çıkaran çalışanlardan çok işe önem veren idarecilerdir (Gümüşeli, 2001: 13). Korku ile baskı altına alınan çatışmaların bir çoğu daha sonra uygun ortamda daha şiddetli bir şekilde ortaya çıkmakta ve daha fazla zaman ve emek harcanmaktadır. Bu nedenle fazla gerekmedikçe bu yönteme başvurulmamalıdır (Gümüşeli, 2001: 13).

Kaçınma Tekniği

Kaçınma stilinde taraflar, hem kendi isteklerine hemde karşı tarafın isteklerine ilgisi düşüktür. Bir araya gelip problem çözmek yerine yüzleşmekten kaçındıkları için tarafların beklentileri karşılanamamaktadır (Rahim ve Psenicka, 1989: 35). Çatışamnın çözülmesinde yönetici etkin rol almadığı için taraflarda tatminsizlik yaşanmaktadır. Bu stil genelde kenara çekilme, ilgilenmeme veya olumsuz bir şey duymak istememe gibi davranışları da beraberinde getirir. Çatışma her iki tarafa da zarar verecekse görmezden gelip çatışmanın varlığını açıkça kabul etmeme faydalı gibi görünür. Eğitimin iletişimsiz ortamda devam edemeyeceğini bildiğimiz için öğretmenler için uygun bir stil değildir. (Gümüşeli, 2001: 16).

Uzlaşma Tekniği

Her iki tarafın istek ve beklentilerini tam olarak karşılamanın mümkün olmadığı durumlarda, bazı isteklerden vazgeçerek her iki tarafında memnun olabileceği bir sonucu elde etme stili uzlaşma stilidir. Uzlaşma stili bireyin hem kendisine hem de karşısındakine ilgisinin olduğu çözüm şeklidir (Rahim ve Psenicka, 1989: 34). Her iki tarafında problem çözmek istemesi gerekmektedir. Hükmetme stilinin aksine taraflar arasında düşmanlık düşük seviyede görülmektedir. Yaygın olarak kullanılan stil değildir. Her iki tarafında problemin çözümüne pozitif bakmasını gerektirir.

Bergmann T. J. ve Volkema R. J. (1989), Understanding and Managing Interpersonal Conflict at Work: Its Issues, Interactive Process, and Consequences, Managing Conflict: An Interdisciplinary Approach, Praeger Publishers, New York.

Gümüşeli, A. İ. (2001). İlköğretim Okulu Müdürlerinin Çatışma Yönetim Stilleri ile Öğretmenlerin İşdoyumu Arasındaki İlişki, Yayınlanmamış Araştırma,       İstanbul, 2001.

Karip, E. (2003). Çatışma Yönetimi. Pegem A Yayıncılık. Ankara. ss.2.-71

Mayer, B. (2009). Staying with Conflict: A Strategic Approach to Ongoing Disputes.  Hoboken, USA: Jossey-Bass, s.6

Rahim, M. A., & Psenicka, C. I. (1989). Integrative and Distribute Dimensions of Styles of Headling Interpersonal Confl ict. New York: Praeger